Teilzeit nach Mutterschaft: so verhandelst du dein Pensum

Die Antwort vorweg

Nach der Geburt hast du in der Schweiz kein Recht darauf, dein Pensum zu senken. Das Obligationenrecht kennt keinen solchen Anspruch. Wer beim Bund arbeitet, darf dagegen bis zu 20 Prozent weniger verlangen. Teilzeit ist also Verhandlungssache. Dafür läuft dein Vertrag unverändert weiter, und nach der Probezeit darf dir bis 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden.

Mit dem Wunsch nach weniger Stunden bist du in guter Gesellschaft. Laut dem Bundesamt für Statistik arbeiteten in den Jahren 2016 bis 2021 zwei von fünf Frauen kurz vor dem ersten Kind Teilzeit, bei der Rückkehr waren es vier von fünf. Was dir das Gesetz dabei gibt, ist wenig, aber es ist klar geregelt.

Gibt es ein Recht auf Teilzeit nach der Geburt?

Nein, nicht in der Privatwirtschaft. Wer nach dem Mutterschaftsurlaub weniger arbeiten will, braucht das Einverständnis des Betriebs. Die Fachstelle Gleichstellung des Kantons Zürich sagt es ohne Umschweife: Eine Pensumreduktion ist möglich, «kann aber nicht eingefordert werden».

Das Parlament hat die Frage schon einmal entschieden. 2019 reichte Nationalrätin Nadine Masshardt die parlamentarische Initiative 19.461 ein. Die Initiative wollte ins Obligationenrecht schreiben, was für das Bundespersonal schon gilt: Eltern dürfen ihr Pensum nach einer Geburt um höchstens 20 Prozent senken, aber nicht unter 60 Prozent. Der Nationalrat lehnte am 16. September 2020 ab, mit 117 zu 71 Stimmen bei 4 Enthaltungen. Seither ist das Geschäft erledigt.

Was du hast, ist dein Arbeitsvertrag. Er gilt nach der Geburt genau so weiter wie vorher, mit demselben Pensum und demselben Lohn. Das schützt dich in beide Richtungen: Der Betrieb kann dein Pensum nicht allein senken, du kannst es nicht allein senken. Weniger Stunden gibt es nur mit einer Vertragsänderung, der beide zustimmen. Schau trotzdem in deinen Gesamtarbeitsvertrag oder das Personalreglement deines Betriebs. Manche gehen über das Gesetz hinaus, und das steht dann dort.

Die Zahlen zeigen, wie verbreitet der Schritt ist. Das durchschnittliche Pensum der Mütter sinkt nach dem ersten Kind von 83 auf 61 Prozent, das sind laut BFS 1,1 Arbeitstage pro Woche weniger. Bei den Vätern ändert sich wenig. Und fast jede neunte Frau, die vor der Geburt berufstätig war oder eine Stelle suchte, verlässt nach dem ersten Kind den Arbeitsmarkt. Auch neuere Zahlen sehen so aus: 2024 arbeiteten 75,8 Prozent der erwerbstätigen Mütter mit jüngstem Kind unter vier Jahren Teilzeit, bei den Vätern waren es 16,4 Prozent (BFS, Teilzeiterwerbstätigkeit 2024). Dein Betrieb hat diese Anfrage also sehr wahrscheinlich schon gehört. Das Gesetz zwingt ihn zu nichts, aber es gibt dir einen festen Zeitplan, an dem du dich orientieren kannst.

Dein Kalender ab der Geburt

Vier Fristen bestimmen die Monate nach der Geburt: das Arbeitsverbot, der bezahlte Urlaub, der Kündigungsschutz und die bezahlte Stillzeit. Sie stehen in vier verschiedenen Gesetzen und laufen nicht gleich lang.

14 Wochen Urlaub, die bei der Rückkehr sofort enden

Nach der Geburt hast du Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR). Bezahlt wird er über die Erwerbsersatzordnung: 98 Tage lang 80 Prozent deines durchschnittlichen Lohns, höchstens 220 Franken pro Tag. Voraussetzung ist, dass du in den neun Monaten vor der Geburt versichert warst und mindestens fünf Monate gearbeitet hast.

Der Haken für alle, die sanft einsteigen möchten: Der Anspruch endet vorzeitig, sobald du deine Erwerbstätigkeit wieder aufnimmst (Art. 16d EOG). Das Gesetz macht keinen Unterschied zwischen 100 und 10 Prozent. Wer in Woche 10 mit einem halben Tag pro Woche beginnt, verliert das Taggeld für die restlichen Wochen. In den ersten acht Wochen darfst du ohnehin nicht arbeiten, danach bis zur 16. Woche nur mit deinem Einverständnis (Art. 35a ArG). Ein schrittweiser Einstieg beginnt also am besten nach Woche 14.

16 Wochen Kündigungsschutz, und wo er aufhört

Nach der Probezeit darf dir der Betrieb während der ganzen Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen (Art. 336c OR). Eine Kündigung in dieser Zeit ist nichtig, sie gilt also gar nicht. Hat der Betrieb schon vor der Schwangerschaft gekündigt, steht die Kündigungsfrist still und läuft erst nach der Sperrfrist weiter. Das Gesetz macht keine Ausnahme für eine Kündigung, mit der dir der Betrieb zugleich einen neuen Vertrag mit kleinerem Pensum anbietet. Sagst du Nein, endet damit dein Vertrag, also ist auch das eine Kündigung.

Wichtig ist, was der Schutz nicht tut. Er garantiert dir keine Teilzeit, und er endet nach 16 Wochen. Danach gelten wieder die normalen Kündigungsfristen: ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate bis zum neunten und danach drei, je auf Ende Monat, sofern dein Vertrag nichts anderes festlegt (Art. 335c OR). In der Probezeit gibt es den Schutz gar nicht. Plan dein Gespräch über Teilzeit deshalb so, dass es lange vor Woche 16 stattfindet.

Wann und wie du das Gespräch führst

Führ das Gespräch früh, am besten noch während der Schwangerschaft. Dein Kündigungsschutz gilt dann schon, und dein Betrieb hat Zeit, eine Vertretung oder eine neue Aufteilung zu planen. Je konkreter dein Vorschlag, desto leichter fällt das Ja.

Ein Betrieb fragt sich bei so einer Anfrage vor allem drei Dinge: Wer macht die Arbeit, die wegfällt? Bist du an den wichtigen Tagen da? Und ist das eine Ausnahme oder der Anfang einer Welle? Auf alle drei kannst du antworten, bevor sie jemand stellt. Schlag ein Pensum vor und die Tage, an denen du arbeitest. Sag, welche Aufgaben du abgeben könntest und an wen. Biete eine Probezeit für das neue Modell an, etwa sechs Monate, und danach ein Gespräch.

Die Regel des Bundes ist ein guter Massstab für eine Anfrage, die nicht überrissen wirkt: 20 Prozent weniger, aber nicht unter 60 Prozent. Wer von 100 auf 80 oder von 80 auf 60 geht, verlangt genau so viel, wie der Bund seinen eigenen Angestellten zugesteht. Willst du deutlich weiter hinunter, kann ein Jobsharing die Lösung sein, bei der deine Stelle voll besetzt bleibt.

Halte das Ergebnis schriftlich fest, als Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Ein kurzer Vorschlag per E-Mail vor dem Gespräch hilft, damit ihr über dasselbe redet:

Guten Tag

Nach meinem Mutterschaftsurlaub möchte ich ab dem [Datum] mit einem Pensum von [80] Prozent zurückkommen, an folgenden Tagen: [Montag bis Donnerstag]. Die Aufgabe [Beispiel] könnte [Name oder Team] übernehmen. Ich schlage vor, dass wir das Modell nach sechs Monaten gemeinsam anschauen. Gerne bespreche ich den Vorschlag in einem Termin vor meinem Urlaub.

Freundliche Grüsse, [Name]

Rechne vorher nach, was weniger Pensum für deine Vorsorge bedeutet. Fällt dein Jahreslohn bei einem Arbeitgeber unter die Eintrittsschwelle, bist du dort nicht mehr obligatorisch in der Pensionskasse versichert, und der feste Koordinationsabzug trifft kleine Pensen besonders hart. Wie das genau funktioniert, steht in unserem Beitrag zu Teilzeit und Pensionskasse.

Ein Argument kannst du auch dann einbringen, wenn dein Pensum gleich bleibt. Das Arbeitsgesetz verlangt, dass der Betrieb bei der Planung von Arbeits- und Ruhezeiten auf Angestellte mit Kindern unter 15 Jahren besonders Rücksicht nimmt (Art. 36 ArG). Überzeit darf er von dir nur mit deinem Einverständnis verlangen, und auf Wunsch steht dir eine Mittagspause von mindestens anderthalb Stunden zu. Das ersetzt keine Teilzeit, kann aber einen Arbeitstag mit Kita-Abholung machbar machen. Mehr Spielraum gibt dir das Gesetz in einem anderen Punkt: der Stillzeit.

Stillzeit: bezahlte Minuten im ersten Jahr

Stillst du oder pumpst du Milch ab, muss dir der Betrieb die nötige Zeit freigeben. Im ersten Lebensjahr deines Kindes zählt ein Teil davon als bezahlte Arbeitszeit (Art. 60 ArGV 1): mindestens 30 Minuten bei einem Arbeitstag bis 4 Stunden, 60 Minuten bei mehr als 4 Stunden und 90 Minuten bei mehr als 7 Stunden.

Die Wegleitung des SECO zu dieser Regel klärt die Details. Die bezahlte Zeit ist dieselbe, ob du im Betrieb stillst, abpumpst oder zum Stillen nach Hause oder in die Kita gehst. Den Weg bezahlt das Gesetz nicht extra. Die Minuten darf der Betrieb weder deinem Überstundenkonto belasten noch von den Ferien abziehen. Brauchst du mehr Zeit, darfst du länger wegbleiben, dann aber unbezahlt, ausser ihr vereinbart etwas anderes. Stillende Mütter dürfen zudem keine Überstunden leisten und nie mehr als 9 Stunden am Tag arbeiten. Für das Abpumpen muss ein geeigneter Raum bereitstehen, und laut SECO gehört die Toilette nicht dazu.

Das ist für die Verhandlung interessant, weil die Verteilung deines Pensums die bezahlte Stillzeit verändert. Ein Beispiel mit 60 Prozent einer 42-Stunden-Woche, also 25,2 Stunden:

Verteilung	Stunden pro Tag	Bezahlte Stillzeit pro Tag	Pro Woche
3 Tage	8,4	90 Minuten	4,5 Stunden
4 Tage	6,3	60 Minuten	4 Stunden
5 Tage	5,04	60 Minuten	5 Stunden

Fünf kurze Tage bringen in diesem Beispiel am meisten bezahlte Stillzeit, vier Tage am wenigsten. Ob dir das wichtiger ist als freie Tage, entscheidest du. Die Regel gilt für alle Betriebe, die dem Arbeitsgesetz unterstehen. Nicht dazu gehören unter anderem die Verwaltungen von Bund, Kantonen und Gemeinden, die Landwirtschaft und private Haushalte (Art. 2 ArG). Für die öffentliche Hand gilt ihr eigenes Personalrecht, und das ist beim Bund deutlich grosszügiger.

Beim Bund: 20 Prozent weniger als Recht

Wer beim Bund angestellt ist, hat seit 2013 ein Recht auf weniger Pensum nach einer Geburt. Die heutige Fassung steht in Artikel 60a der Bundespersonalverordnung: Eltern dürfen ihr Pensum um höchstens 20 Prozent senken, aber nicht unter 60 Prozent. Den Anspruch musst du innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt geltend machen, und spätestens am Tag nach Ablauf dieser 12 Monate beginnt das tiefere Pensum.

Bemerkenswert ist der Weg zurück. Wer reduziert hat, darf das Pensum später einmal wieder um bis zu 20 Prozent erhöhen. Das musst du innerhalb von drei Jahren nach der Reduktion beantragen, mindestens drei Monate bevor die Erhöhung gelten soll. Genau diese Rückkehr fehlt in der Privatwirtschaft: Wer dort einmal auf 60 Prozent geht, hat keinen Anspruch, je wieder auf 80 zu kommen.

Dazu kommt ein längerer Urlaub. Angestellte des Bundes haben vier Monate Mutterschaftsurlaub mit vollem Lohn statt 14 Wochen mit 80 Prozent (Art. 60 BPV). Arbeitest du bei einem Kanton, einer Gemeinde oder einem öffentlichen Spital, gilt deren eigenes Personalrecht. Frag dort nach dem Reglement, denn die Begründung der Initiative von 2019 nannte schon damals Verwaltungen von Kantonen und Gemeinden mit ähnlichen Regeln.

Wenn der Betrieb Nein sagt

Ein Nein ist erlaubt, und das Gesetz verlangt dafür keine Begründung. Frag trotzdem nach den Gründen. Oft steckt dahinter ein lösbares Problem, etwa ein bestimmter Wochentag oder eine Aufgabe, die niemand übernehmen kann.

Verboten ist dagegen, dich wegen deiner Mutterschaft schlechter zu behandeln. Das Gleichstellungsgesetz untersagt jede Benachteiligung wegen der familiären Situation oder einer Schwangerschaft, bei der Aufgabenzuteilung genauso wie bei Beförderung und Entlassung (Art. 3 GlG). Du musst eine solche Diskriminierung nicht beweisen, es reicht, sie glaubhaft zu machen (Art. 6 GlG). Nimmt dir der Betrieb nach der Rückkehr zum Beispiel deine Projekte weg, obwohl du zum alten Pensum zurückkommst, kann das darunter fallen.

Wenn dir nach Woche 16 gekündigt wird

Die Zürcher Fachstelle hält auch fest: Willst du das Arbeitsverhältnis nicht in der bisherigen Form weiterführen, kann der Betrieb kündigen. Eine solche Kündigung ist nicht automatisch missbräuchlich. Hängt sie aber mit deiner Mutterschaft zusammen, kannst du dich wehren. Erhebe noch während der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache beim Betrieb (Art. 336b OR). Einigt ihr euch nicht, musst du innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses klagen. Ein Gericht kann dir eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen zusprechen, deine Stelle bekommst du damit aber nicht zurück. Vor einer Klage lohnt sich ein Gespräch bei der Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz deines Kantons.

Selbst kündigen: ein Blick auf die Arbeitslosenkasse

Kündigst du selbst, ohne eine neue Stelle zu haben, rechnet die Arbeitslosenversicherung das in der Regel als schweres Verschulden. Dann verlierst du 31 bis 60 Taggelder, ausser du hast einen entschuldbaren Grund (Art. 45 AVIV). Ob die Kinderbetreuung als solcher Grund zählt, sagt die Verordnung nicht, das beurteilt die Kasse. Sicherer ist es, die neue Stelle zu haben, bevor du kündigst. Am einfachsten ist eine Stelle, die schon als Teilzeit ausgeschrieben ist: Dort musst du nichts erkämpfen, das Pensum steht im Inserat. Beginnst du bei einem neuen Arbeitgeber, denk an die Probezeit: In dieser Zeit gibt es keinen Kündigungsschutz, auch nicht bei einer neuen Schwangerschaft.

Bevor der Mutterschaftsurlaub zu Ende geht

Leg dir die Daten in den Kalender: Ende Woche 14, Ende Woche 16 und den ersten Geburtstag deines Kindes. Lies deinen Gesamtarbeitsvertrag oder das Personalreglement auf Regeln zu Teilzeit, Stillzeit und Mutterschaftsurlaub. Schick deinen Vorschlag für das neue Pensum, solange der Kündigungsschutz noch läuft, und lass dir das Ergebnis schriftlich bestätigen. Wenn du stillst, sag es deiner vorgesetzten Person vor dem ersten Arbeitstag, damit ein Raum bereitsteht.

Und wenn die Antwort Nein lautet: Auf unserer Seite findest du laufend Teilzeitstellen in der ganzen Schweiz, mit dem Pensum schon im Inserat.