Tempo parziale dopo la maternità: come negoziarlo

La risposta in breve

In Svizzera, dopo la nascita di un figlio, non ha il diritto di ridurre il Suo grado di occupazione. Il Codice delle obbligazioni non lo prevede. Chi lavora per la Confederazione, invece, può chiedere fino al 20% in meno. Altrove il tempo parziale si negozia. In compenso il Suo contratto continua invariato e, dopo il periodo di prova, non può essere licenziata fino a 16 settimane dopo il parto.

Se vuole lavorare meno, non è la sola. Secondo l'Ufficio federale di statistica (UST), tra il 2016 e il 2021 due donne su cinque lavoravano a tempo parziale poco prima del primo figlio, e al rientro erano quattro su cinque. La legge Le dà poco in questa situazione, ma quel poco è regolato con chiarezza.

Esiste un diritto al tempo parziale dopo il parto?

No, non nel settore privato. Se dopo il congedo di maternità vuole lavorare meno, Le serve il consenso del datore di lavoro. Il servizio per la parità del Cantone di Zurigo lo dice senza giri di parole (pagina in tedesco): ridurre il grado di occupazione è possibile, ma non lo si può pretendere.

Il Parlamento si è già pronunciato una volta sulla questione. Nel 2019 la consigliera nazionale Nadine Masshardt ha depositato l'iniziativa parlamentare 19.461. Voleva inserire nel Codice delle obbligazioni ciò che vale già per il personale federale: dopo una nascita i genitori possono ridurre il grado di occupazione del 20% al massimo, ma non sotto il 60%. Il 16 settembre 2020 il Consiglio nazionale ha deciso di non darle seguito, con 117 voti contro 71 e 4 astensioni. Da allora l'oggetto è liquidato.

Quello che ha è il Suo contratto di lavoro. Dopo la nascita continua esattamente come prima, con lo stesso grado di occupazione e lo stesso salario. Questo La protegge in entrambe le direzioni: il datore di lavoro non può ridurre da solo il Suo grado di occupazione, e nemmeno Lei. Meno ore sono possibili solo con una modifica del contratto accettata da entrambe le parti. Dia comunque un'occhiata al contratto collettivo di lavoro (CCL) o al regolamento del personale della Sua azienda. Alcuni vanno oltre la legge, e in quel caso lo trova scritto lì.

I numeri mostrano quanto sia diffuso questo passo. Dopo il primo figlio il grado di occupazione medio delle madri scende dall'83 al 61%, cioè, secondo l'UST, 1,1 giorni di lavoro in meno alla settimana. Per i padri cambia poco. E quasi una donna su nove che prima del parto lavorava o cercava un impiego lascia il mercato del lavoro dopo il primo figlio. Anche i dati più recenti vanno nella stessa direzione: nel 2024 lavorava a tempo parziale il 75,8% delle madri occupate con il figlio più piccolo sotto i quattro anni, contro il 16,4% dei padri (UST, Il lavoro a tempo parziale in Svizzera 2024). Con ogni probabilità, quindi, la Sua azienda ha già ricevuto una richiesta come la Sua. La legge non la obbliga a nulla, ma Le dà un calendario preciso su cui basarsi.

Il Suo calendario dopo il parto

Quattro scadenze scandiscono i mesi dopo il parto: il divieto di lavoro, il congedo pagato, la protezione dalla disdetta e l'allattamento retribuito. Si trovano in quattro leggi diverse e non durano lo stesso tempo.

14 settimane di congedo, che finiscono appena riprende a lavorare

Dopo il parto ha diritto a un congedo di maternità di almeno 14 settimane (art. 329f CO). È pagato tramite le indennità di perdita di guadagno (IPG): per 98 giorni riceve l'80% del Suo salario medio, al massimo 220 franchi al giorno. La condizione è di essere stata assicurata nei nove mesi prima del parto e di aver lavorato almeno cinque mesi.

La trappola per chi vorrebbe rientrare gradualmente: il diritto si estingue prima del tempo se riprende un'attività lucrativa (art. 16d LIPG). La legge non fa differenza tra il 100 e il 10%. Chi ricomincia nella settimana 10 con mezza giornata alla settimana perde l'indennità per le settimane restanti. Nelle prime otto settimane, del resto, non può lavorare, e poi fino alla sedicesima settimana solo con il Suo consenso (art. 35a LL). Conviene quindi iniziare un rientro graduale dopo la quattordicesima settimana.

16 settimane di protezione dalla disdetta, e dove finisce

Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire il Suo contratto durante tutta la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto (art. 336c CO). Una disdetta data in questo periodo è nulla, cioè non ha alcun effetto. Se il datore di lavoro aveva già dato la disdetta prima della gravidanza, il termine di disdetta si sospende e riprende a decorrere solo dopo il periodo di protezione. La legge non prevede eccezioni per la disdetta con cui l'azienda Le offre allo stesso tempo un nuovo contratto con un grado di occupazione più basso. Se rifiuta, il Suo contratto finisce: anche questa, quindi, è una disdetta.

Importante è anche sapere ciò che la protezione non fa. Non Le garantisce il tempo parziale, e finisce dopo 16 settimane. Poi valgono di nuovo i termini di disdetta ordinari: un mese nel primo anno di servizio, due mesi dal secondo al nono anno e in seguito tre, sempre per la fine di un mese, salvo che il Suo contratto preveda altro (art. 335c CO). Durante il periodo di prova la protezione non esiste affatto. Organizzi quindi il colloquio sul tempo parziale in modo che avvenga molto prima della settimana 16.

Quando e come affrontare il colloquio

Ne parli presto, meglio ancora durante la gravidanza. La protezione dalla disdetta vale già, e l'azienda ha il tempo di organizzare una sostituzione o una nuova ripartizione del lavoro. Più la Sua proposta è concreta, più è facile dire di sì.

Davanti a una richiesta del genere, un datore di lavoro si chiede soprattutto tre cose. Chi farà il lavoro che viene a mancare? Lei ci sarà nei giorni importanti? È un'eccezione o l'inizio di un'ondata? Può rispondere a tutte e tre prima che qualcuno le ponga. Proponga un grado di occupazione e i giorni in cui lavorerà. Dica quali compiti potrebbe cedere, e a chi. Offra una fase di prova per il nuovo modello, per esempio sei mesi, seguita da un colloquio.

La regola della Confederazione è un buon metro per una richiesta che non sembri eccessiva: 20% in meno, ma non sotto il 60%. Chi passa dal 100 all'80 o dall'80 al 60% chiede esattamente quanto la Confederazione concede ai propri dipendenti. Se vuole scendere molto di più, la soluzione può essere un job sharing, con cui il posto resta coperto al 100%.

Metta il risultato per iscritto, come aggiunta al contratto di lavoro. Una breve proposta per e-mail prima del colloquio aiuta a partire da una base comune:

Buongiorno

Dopo il congedo di maternità vorrei rientrare dal [data] con un grado di occupazione del [80]%, nei giorni seguenti: [da lunedì a giovedì]. Il compito [esempio] potrebbe essere ripreso da [nome o team]. Propongo di fare il punto insieme su questa soluzione dopo sei mesi. Sarei lieta di discuterne in un incontro prima del mio congedo.

Cordiali saluti, [nome]

Prima di decidere, calcoli cosa significa un grado di occupazione più basso per la Sua previdenza. Se il Suo salario annuo presso un datore di lavoro scende sotto la soglia d'entrata, lì non è più assicurata obbligatoriamente nella cassa pensioni, e la deduzione di coordinamento fissa pesa soprattutto sui gradi di occupazione bassi. Come funziona nel dettaglio lo spieghiamo nel nostro articolo su tempo parziale e cassa pensioni.

C'è un argomento che può far valere anche se il Suo grado di occupazione resta lo stesso. La legge sul lavoro chiede al datore di lavoro di tenere in particolare conto, quando fissa le ore di lavoro e di riposo, chi ha figli sotto i 15 anni (art. 36 LL). Il datore di lavoro può chiederLe lavoro straordinario solo con il Suo consenso, e su richiesta Lei ha diritto a una pausa di mezzogiorno di almeno un'ora e mezza. Non sostituisce il tempo parziale, ma può rendere fattibile una giornata che finisce con il ritiro all'asilo nido. Su un altro punto la legge Le lascia più margine: l'allattamento.

Allattamento: minuti pagati nel primo anno

Se allatta o tira il latte, il datore di lavoro Le deve concedere il tempo necessario. Nel primo anno di vita del Suo bambino una parte di questo tempo conta come tempo di lavoro retribuito (art. 60 OLL 1): almeno 30 minuti per una giornata di lavoro fino a 4 ore, 60 minuti per più di 4 ore e 90 minuti per più di 7 ore.

Le indicazioni della SECO su questa norma chiariscono i dettagli. Il tempo retribuito è lo stesso se allatta in azienda, se tira il latte o se va ad allattare a casa o all'asilo nido. Il tragitto non è pagato in più. L'azienda non può né sottrarre questi minuti dal Suo credito di ore supplementari né detrarli dalle vacanze. Se Le serve più tempo, può assentarsi più a lungo, ma senza salario, salvo accordo diverso. Le madri che allattano, inoltre, non possono fare ore supplementari né lavorare più di 9 ore al giorno. Per tirare il latte deve esserci un locale adeguato, e secondo la SECO il bagno non lo è.

Per la trattativa è interessante, perché la ripartizione del Suo grado di occupazione cambia il tempo di allattamento retribuito. Un esempio con il 60% di una settimana di 42 ore, cioè 25,2 ore:

Ripartizione	Ore al giorno	Allattamento pagato al giorno	Alla settimana
3 giorni	8,4	90 minuti	4,5 ore
4 giorni	6,3	60 minuti	4 ore
5 giorni	5,04	60 minuti	5 ore

In questo esempio cinque giornate brevi danno il tempo di allattamento retribuito più lungo, quattro giornate il più breve. Sta a Lei decidere se questo conta più dei giorni liberi. La regola vale per tutte le aziende soggette alla legge sul lavoro. Ne sono escluse, tra le altre, le amministrazioni federali, cantonali e comunali, l'agricoltura e le economie domestiche private (art. 2 LL). Per il settore pubblico vale il proprio diritto del personale, e quello della Confederazione è molto più generoso.

Confederazione: ridurre del 20% è un diritto

Chi lavora per la Confederazione ha dal 2013 il diritto di ridurre il grado di occupazione dopo una nascita. La versione attuale si trova all'articolo 60a dell'ordinanza sul personale federale (OPers): i genitori possono ridurre il grado di occupazione del 20% al massimo, ma non sotto il 60%. Il diritto va fatto valere entro 12 mesi dalla nascita, e il grado ridotto inizia al più tardi il giorno dopo la fine di questi 12 mesi.

Merita attenzione la strada del ritorno. Chi ha ridotto può più tardi aumentare una sola volta il grado di occupazione, del 20% al massimo. La domanda va presentata entro tre anni dalla riduzione, almeno tre mesi prima che l'aumento entri in vigore. Proprio questo ritorno manca nel settore privato: chi lì passa al 60% non ha alcun diritto di tornare un giorno all'80.

A questo si aggiunge un congedo più lungo. Le dipendenti della Confederazione hanno quattro mesi di congedo di maternità con lo stipendio intero, invece di 14 settimane all'80% (art. 60 OPers). Se lavora per un Cantone, un Comune o un ospedale pubblico, vale il loro diritto del personale. Chieda il regolamento: già la motivazione dell'iniziativa del 2019 citava amministrazioni cantonali e comunali con regole simili.

Se il datore di lavoro dice di no

Un no è permesso, e la legge non chiede di motivarlo. Chieda comunque le ragioni. Spesso dietro c'è un problema risolvibile, per esempio un giorno preciso della settimana o un compito che nessuno può riprendere.

Ciò che è vietato, invece, è svantaggiarLa a causa della maternità. La legge sulla parità dei sessi vieta ogni discriminazione legata alla situazione familiare o a una gravidanza, nell'attribuzione dei compiti come nella promozione e nel licenziamento (art. 3 LPar). Non deve provare una discriminazione del genere, basta renderla verosimile (art. 6 LPar). Se al rientro, per esempio, l'azienda Le toglie i Suoi progetti benché Lei torni con il grado di occupazione di prima, può trattarsi proprio di una discriminazione del genere.

Licenziata dopo la sedicesima settimana

Anche il servizio zurighese lo precisa: se Lei non vuole continuare il rapporto di lavoro nella forma attuale, il datore di lavoro può dare la disdetta. Una disdetta del genere non è automaticamente abusiva. Se però è legata alla Sua maternità, può difendersi. Faccia opposizione per scritto presso il datore di lavoro entro la fine del termine di disdetta (art. 336b CO). Se non trovate un accordo, deve agire in giudizio entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro. Il tribunale può riconoscere un'indennità di al massimo sei mesi di salario, ma il posto non lo riavrà. Prima di un'azione vale la pena rivolgersi all'ufficio di conciliazione del Suo Cantone previsto dalla legge sulla parità dei sessi.

Dare le dimissioni: attenzione alla disoccupazione

Se dà le dimissioni senza avere un nuovo impiego, l'assicurazione contro la disoccupazione lo considera di regola una colpa grave. In quel caso il Suo diritto all'indennità viene sospeso da 31 a 60 giorni, salvo che abbia un motivo valido (art. 45 OADI). L'ordinanza non dice se la cura dei figli conta come tale motivo: lo valuta la cassa. Più sicuro è avere il nuovo posto prima di licenziarsi. La via più semplice è un posto già messo a concorso a tempo parziale: lì non deve conquistarsi nulla, il grado di occupazione è scritto nell'annuncio. Se comincia presso un nuovo datore di lavoro, pensi al periodo di prova: in quel periodo non c'è protezione dalla disdetta, nemmeno in caso di una nuova gravidanza.

Prima che finisca il congedo di maternità

Segni le date in agenda: la fine della settimana 14, la fine della settimana 16 e il primo compleanno di Suo figlio. Cerchi nel Suo CCL o nel regolamento del personale le regole su tempo parziale, allattamento e congedo di maternità. Invii la Sua proposta per il nuovo grado di occupazione finché la protezione dalla disdetta è ancora in corso, e si faccia confermare il risultato per iscritto. Se allatta, lo dica alla Sua o al Suo superiore prima del primo giorno di lavoro, così che un locale sia pronto.

E se la risposta è no: sul nostro sito trova sempre nuovi posti a tempo parziale in tutta la Svizzera, con il grado di occupazione già indicato nell'annuncio.