Travail sur appel en Suisse : ce que dit le Tribunal fédéral

L’essentiel en bref

Le travail sur appel est autorisé en Suisse. Tout dépend d’une question : pouvez-vous refuser une mission ? Si ce n’est pas le cas, il s’agit de travail sur appel proprement dit. L’employeur doit alors aussi payer le temps d’attente et ne peut pas supprimer vos missions du jour au lendemain. S’il le fait quand même, il vous doit votre salaire moyen jusqu’à la fin du délai de congé.

Beaucoup de personnes sont concernées. Selon l’Office fédéral de la statistique, 8,1 % des salariés (sans les apprentis) travaillaient sur appel en 2025, les femmes (9,4 %) plus souvent que les hommes (6,9 %). La part atteignait 13,7 % chez les 15 à 24 ans et 23,9 % chez les personnes actives ayant atteint l’âge de la retraite. Le Code des obligations ne mentionne pourtant pas le travail sur appel. Les règles se trouvent dans les arrêts du Tribunal fédéral, que nous passons ici en revue cas par cas : un agent de sécurité qui n’avait plus de missions, une psychothérapeute qui ne recevait plus de nouveaux patients après avoir contesté ses fiches de salaire, et une entreprise qui place du personnel de santé, à qui un tribunal a interdit à titre provisionnel des contrats où le temps de disponibilité était trop peu payé, voire pas du tout.

Le travail sur appel est-il autorisé en Suisse ?

Oui. Le Tribunal fédéral l’a jugé en 1998 dans l’affaire d’un manœuvre employé par une entreprise de ferraillage (ATF 124 III 249). Celui-ci soutenait qu’un contrat sans horaire fixe était nul, parce que la durée du travail devait pouvoir être déterminée. Le Tribunal ne l’a pas suivi : la loi ne s’oppose pas d’emblée à des horaires flexibles. Sont admis aussi bien les modèles où chaque mission est convenue d’un commun accord que ceux où l’employeur peut faire appel au travailleur de façon unilatérale.

Ce n’est pas un blanc-seing pour autant. Le travail sur appel doit respecter les règles impératives du droit du contrat de travail, celles auxquelles même un contrat signé ne peut pas déroger (ATF 125 III 65). Et une convention collective de travail (CCT) peut poser des limites plus strictes. Dans le cas du manœuvre, la Convention nationale du secteur principal de la construction n’interdisait pas le travail sur appel. Mais ses salaires minimaux ne couvraient que le travail lui-même, pas le temps pendant lequel il attendait une mission. Ce temps devait donc être indemnisé à part. Il restait au tribunal cantonal à établir s’il avait réellement attendu, et combien de temps.

Les règles qui s’appliquent à vous dépendent d’une seule distinction.

Travail sur appel proprement dit ou improprement dit

Dans le travail sur appel proprement dit, vous devez vous présenter quand l’employeur vous appelle. Dans le travail sur appel improprement dit, vous pouvez refuser : une mission n’a lieu que si vous êtes d’accord tous les deux. C’est ainsi que le Tribunal fédéral résume la distinction dans l’arrêt 4A_509/2009. Souvent, un contrat-cadre règle alors les conditions comme le salaire, les vacances et le congé, et chaque mission fait l’objet d’un petit contrat distinct.

Le temps partiel ordinaire est encore autre chose. La loi parle de temps partiel quand vous vous engagez à travailler régulièrement par heures, demi-journées ou journées (article 319, alinéa 2, CO). Si vos horaires sont fixés à l’avance, même irréguliers, vous ne travaillez pas sur appel.

Le cas d’une enseignante lucernoise montre tout l’enjeu de cette qualification. Pendant plus de neuf ans sans interruption, elle a enseigné dans une école de commerce privée, pour 47 francs de l’heure. Son volume d’enseignement était renégocié avant chaque année scolaire. Pour 2008/2009, elle a d’abord annoncé 15 à 18 leçons, puis elle est descendue à une dizaine, parce qu’elle pouvait travailler davantage pour une commune. L’école ne lui a alors confié aucun cours de toute l’année. Son action en paiement de 25 740 francs a été rejetée. Qui décide librement du nombre d’heures qu’il propose ne peut pas exiger que l’école accepte chaque offre, a retenu le Tribunal fédéral. Il s’agissait de travail sur appel improprement dit, et l’école n’était pas en demeure.

Ce qui figure sur le papier ne tranche pas tout. Une téléphoniste du canton de Lucerne n’avait qu’un accord oral. À partir de juillet 2013, elle n’a plus reçu ni travail ni salaire. L’entreprise invoquait un travail sur appel improprement dit, sans droit à un volume de travail. Le tribunal cantonal a cru la téléphoniste, selon qui huit heures par jour du lundi au vendredi avaient été convenues, et lui a alloué les 16 684,65 francs réclamés. Le Tribunal fédéral n’est pas entré en matière sur le recours de l’entreprise (4A_414/2016). Dans une autre affaire, le contrat indiquait « Part time on demand (20-30 %) ». Le Tribunal fédéral a renvoyé la cause, car il fallait d’abord établir si les parties avaient voulu un travail sur appel proprement dit ou improprement dit (4A_334/2017).

Ce qui compte, c’est donc la façon dont vous travaillez réellement ensemble, et ce que vous pouvez prouver. Dans le travail sur appel proprement dit, la première question porte sur l’attente.

L’employeur doit-il payer le temps d’attente ?

Oui, dans le travail sur appel proprement dit. Si vous attendez du travail dans l’entreprise, c’est du temps de travail normal, payé comme du travail, sauf accord contraire. Si vous attendez chez vous, on parle de temps de disponibilité. C’est aussi du travail, car votre disponibilité profite à l’employeur. Elle peut toutefois être payée moins que le travail lui-même, puisque vous pouvez en partie utiliser ce temps pour vous. Ces deux règles figurent dans l’arrêt de 1998 sur le manœuvre.

Si ni le contrat ni la CCT ne fixent le montant, l’employeur doit le salaire usuel (article 322 CO). Si on ne peut pas l’établir, le juge tranche en équité, c’est-à-dire selon ce qui est juste dans le cas concret. L’indemnité peut être comprise dans le salaire horaire. Un salaire minimum de CCT qui ne couvre que le travail ne peut cependant pas rémunérer l’attente par la même occasion.

La contrainte que vous impose cette disponibilité ne change que le montant, pas le droit à l’indemnité. Le Tribunal fédéral l’a précisé en 2017 dans l’affaire du contrat à temps partiel « on demand » : une contrainte faible doit être prise en compte dans le montant, mais ne supprime pas l’obligation d’indemniser. Dans le travail sur appel improprement dit, en revanche, l’attente ne donne droit à rien, puisque rien ne vous oblige à rester disponible.

La loi ne fixe aucun pourcentage. Deux chiffres tirés de procédures judiciaires donnent un ordre de grandeur.

En octobre 2025, le Tribunal supérieur du canton de Zoug a interdit à titre provisionnel à une entreprise qui place du personnel de santé de conclure, dès le 1er janvier 2026, des contrats de mission avec travail sur appel proprement dit prévoyant moins de 10 % du salaire horaire brut pour le temps de disponibilité. C’est une entreprise rivale qui avait saisi la justice pour concurrence déloyale. Devant le Tribunal fédéral, l’entreprise a indiqué qu’elle devrait donc, dès 2026, verser ces 10 % à ses employés temporaires ou leur redonner un droit de refus après chaque réservation. En mars 2026, le Tribunal fédéral n’est pas entré en matière sur son recours (4A_592/2025). L’interdiction n’est pas définitive : c’est une mesure provisionnelle, et seul un tribunal statuant en procédure ordinaire tranchera le fond.

Le second chiffre concerne un chauffeur de car qui attendait ses passagers à destination, parfois pendant plusieurs heures. Le Tribunal fédéral a jugé défendable que 20 % de ce temps d’attente lui soient comptés comme temps de travail (4C.407/1999). Il pouvait toutefois occuper ce temps librement et n’avait pas à s’attendre à une intervention à tout moment.

Un arrêt d’août 2026 montre jusqu’où va le temps de travail (4A_50/2026). Une employée de maison du canton de Vaud gardait deux jeunes enfants, cuisinait et faisait le ménage. Elle était présente de 7 h à 19 h 30, avec 45 minutes de pause à midi, et avait souvent des heures calmes l’après-midi. Comme elle ne savait jamais à l’avance ce qui l’attendait, tout son temps de présence comptait comme temps de travail, qu’elle ait dû intervenir ou non. Les employeurs doivent payer ces heures après coup.

Mais en général, c’est l’arrêt complet des appels qui coûte plus cher que l’attente.

Que se passe-t-il quand les missions s’arrêtent ?

L’employeur reste tenu de payer le salaire. Selon l’article 324 CO, si l’employeur n’accepte pas votre travail, il doit quand même verser le salaire, sans que vous ayez à rattraper les heures. Les juristes parlent de demeure de l’employeur. Le risque qu’il n’y ait pas assez de travail, c’est l’entreprise qui le porte. Un contrat ne peut pas y déroger à votre détriment (article 362 CO), et pendant le contrat et le mois qui suit sa fin, vous ne pouvez pas valablement renoncer à ce salaire (article 341 CO).

Le Tribunal fédéral a posé le principe en décembre 1998, dans l’affaire d’un agent de sécurité. Il travaillait depuis septembre 1994 pour une entreprise de sécurité, d’abord à titre accessoire, environ 26 heures par mois. Quand il a perdu son emploi principal de vendeur, l’entreprise est devenue son principal employeur. En 1996, il travaillait en moyenne 157 heures par mois, car elle surveillait un grand chantier. Puis le chantier s’est terminé.

En janvier 1997, son salaire est tombé à 332,10 francs. L’entreprise l’a envoyé à la caisse de chômage, qui n’a rien versé, parce qu’il n’avait pas été licencié. Il n’a été licencié que le 26 février, pour fin avril. Le Tribunal cantonal fribourgeois a estimé qu’il connaissait le risque, puisque l’entreprise ne lui avait jamais garanti un nombre minimal d’heures. Le Tribunal fédéral a annulé cet arrêt. Réduire les missions aussi brutalement prive le délai de congé de son sens. Ce délai doit vous permettre de chercher un nouvel emploi sans que votre revenu s’effondre. Si l’entreprise n’avait plus de travail, elle aurait dû licencier en décembre pour fin février. Elle devait donc le salaire jusqu’à fin avril, calculé sur la moyenne d’une période choisie équitablement.

La moyenne comme référence

La loi ne fixe aucune période. Le Tribunal fédéral s’est référé, à titre indicatif, aux règles de l’assurance-chômage. Celle-ci se fonde aujourd’hui sur le salaire moyen des six derniers mois de cotisation, ou des douze derniers s’il est plus élevé (article 37 OACI). Le même cas montre combien ce choix pèse. Le premier tribunal avait calculé sur 1995 et 1996, donc en incluant les mois où l’agent ne travaillait qu’à titre accessoire. Il arrivait ainsi à un peu moins de 2 000 francs par mois et lui avait alloué 7 631,70 francs pour les quatre mois, après déduction du salaire de janvier. En ne retenant que septembre à novembre 1996, sa moyenne était de 4 582 francs. Notez donc quels mois étaient représentatifs de votre emploi.

Le motif du creux ne joue aucun rôle, comme le montre une affaire vaudoise (4A_89/2022). Une psychothérapeute travaillait depuis août 2017 dans un cabinet de groupe pour 80 francs de l’heure. Selon le contrat, son volume de travail dépendait des besoins du cabinet. Après qu’elle et d’autres collègues eurent contesté les fiches de salaire, elle n’a plus reçu de nouveaux patients à partir de février 2018. En juin, le médecin l’a licenciée pour fin septembre. La thérapeute a pris sa moyenne de septembre à décembre 2017, soit 7 914,30 francs par mois, l’a multipliée par 14 mois et a déduit ce qu’elle avait touché. Les tribunaux lui ont alloué la différence de 24 941,20 francs, plus 5 057,80 francs d’indemnité pour congé abusif. Le Tribunal fédéral l’a confirmé en 2022 : un employeur ne peut pas fixer unilatéralement la durée du travail et le salaire selon ses besoins, et peu importe qu’il ait des raisons économiques ou autres.

Comment offrir votre travail

Le salaire pour demeure de l’employeur est dû si vous offrez dûment votre travail, selon le Tribunal fédéral (ATF 124 III 346). Faites-le par écrit dès que vos missions tombent nettement sous la moyenne, et gardez une copie. Par exemple :

Madame, Monsieur,

Ces derniers mois, j’ai travaillé en moyenne environ [heures] heures par mois. Depuis [mois], je reçois nettement moins de missions. Je reste à votre disposition pour travailler dans la même mesure qu’auparavant et vous offre expressément mes services par la présente. Pour les heures qui ne m’ont pas été attribuées, je réclame le salaire dû en vertu de l’article 324 CO.

Avec mes salutations distinguées, [Nom]

Vous avez le temps : les créances de salaire ne se prescrivent que par cinq ans (article 128 CO). En cas de litige, aucuns frais judiciaires ne sont perçus jusqu’à une valeur litigieuse de 30 000 francs, ni en conciliation (article 113 CPC) ni devant le tribunal (article 114 CPC). Les frais d’avocat sont une autre question. Avant d’en arriver là, il est souvent déjà utile que les missions soient fixées à temps.

Combien de temps à l’avance une mission doit-elle être annoncée ?

En règle générale, deux semaines avant. C’est ce qu’exige l’article 69 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) : les travailleurs sont entendus lors de la planification et de la modification des plans d’intervention, et informés suffisamment tôt, en règle générale deux semaines avant une intervention prévue avec de nouveaux horaires.

Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) explique dans son commentaire de l’article 69 à quoi sert ce délai : vous devez pouvoir planifier votre temps en fonction de votre famille, de votre travail et de vos loisirs. Sans raison impérative, ce délai ne peut pas être raccourci. En cas d’urgence, du travail supplémentaire peut en revanche être annoncé dans un délai plus court. Selon cette règle, un appel pour le lendemain matin est l’exception, pas le modèle.

Le hic : la loi sur le travail ne s’applique pas partout. Elle ne vaut notamment pas pour les ménages privés, les entreprises agricoles et les administrations fédérales, cantonales et communales (article 2 LTr), ni pour les enseignants des écoles privées (article 3 LTr). Là, c’est le contrat, la CCT ou le droit du personnel qui fait foi. Dans le travail sur appel improprement dit, vous avez de toute façon un moyen simple contre les demandes de dernière minute : vous dites non.

Vacances et maladie en travail sur appel

Même sur appel, vous avez droit à des vacances. Avec un salaire horaire, elles sont souvent versées sous forme de supplément, et des exigences de forme strictes s’appliquent. Un pilote de simulateur qui avait travaillé près de cinq ans sur appel, sans obligation d’accepter les missions, a obtenu gain de cause devant le Tribunal fédéral (4A_72/2015). La part de vacances figurait bien dans le contrat, mais pas sur chaque fiche de salaire. L’entreprise a donc pu être condamnée à verser après coup le salaire de vacances. Nous expliquons le calcul du supplément dans l’article sur les vacances à temps partiel et au salaire horaire.

Si vous tombez malade ou avez un accident, l’employeur continue de verser le salaire pendant un temps limité, pour autant que les rapports de travail aient duré plus de trois mois ou aient été conclus pour plus de trois mois (article 324a CO). Cela vaut aussi pour le travail sur appel. La loi ne dit pas quel salaire correspond aux jours de maladie quand vos heures varient. Demandez à votre employeur comment il calcule et s’il a conclu une assurance perte de gain en cas de maladie.

Assurance-chômage : une protection limitée dans le temps

L’assurance-chômage n’indemnise le travail sur appel que de façon temporaire. Pour elle, une perte d’heures ne compte en principe que si une durée normale de travail avait été convenue. Il y a une exception si vos missions sont restées à peu près les mêmes pendant une longue période. Si vous perdez un emploi fixe et assurez ensuite la transition par du travail sur appel, l’assurance-chômage peut prendre en compte la perte par rapport à votre ancien emploi. Le Tribunal fédéral a toutefois limité cette prise en compte en 2020 au premier délai-cadre d’indemnisation de deux ans (ATF 146 V 112). Si vous continuez ensuite à travailler sur appel, elle ne paie plus pour les heures qui varient. Dans le cas de l’agent de sécurité, en 1997, la caisse avait refusé d’emblée, parce que son contrat courait toujours. Le salaire manquant, il a dû le réclamer à son employeur.

D’où l’importance de ce que prévoit le contrat, avant même de commencer.

Avant de signer un contrat de travail sur appel

Le travail sur appel peut bien convenir, comme revenu d’appoint, pendant les études ou après la retraite. Pour qu’il ne devienne pas un piège, lisez le contrat avec ces questions en tête :

• Pouvez-vous refuser des missions ? Tout le reste en découle.
• Un nombre minimal d’heures est-il garanti, et lequel ?
• Le temps de disponibilité est-il payé, et combien ? Un montant distinct sur la fiche de salaire est plus clair que « compris dans le salaire ».
• Combien de temps à l’avance les missions arrivent-elles ? Deux semaines, c’est la règle de la loi sur le travail.
• Le supplément vacances figure-t-il sur chaque fiche de salaire ?

Si l’emploi est de durée indéterminée ou de plus d’un mois, l’employeur doit vous informer par écrit, au plus tard un mois après le début, notamment de votre salaire et de la durée hebdomadaire du travail (article 330b CO). Notez aussi chaque appel, chaque attente et chaque annulation, avec la date. Dans les affaires ci-dessus, ceux qui pouvaient prouver leurs heures ont obtenu gain de cause. Un peintre genevois, lui, avait donné des indications contradictoires sur ses jours de travail. Les tribunaux se sont donc fondés uniquement sur ses fiches de salaire, selon lesquelles il avait déjà reçu plus que son dû (4A_534/2017).

Et si vous vous rendez compte que vous préférez un horaire prévisible : un taux d’activité fixe avec des horaires fixes, ce n’est pas du travail sur appel. Nous publions en continu des emplois à temps partiel dans toute la Suisse, et si vous souhaitez partager un poste exigeant avec quelqu’un, l’article sur le job sharing présente une autre voie vers un taux fixe et réduit.